Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

CIO (Chief Innovation Officer) czyli osoba która systemowo wspiera innowacje w organizacji

W ostatnich latach – czasach uogólnionej niepewności i dynamicznych zmian organizacyjnych pozycja Dyrektora ds. Innowacji w dużych organizacjach jest ważna, gdyż jego rolą jest pogodzenie tego, co istnieje, z tym co powstanie, zapewniając ciągłość i efektywność działania. Organizacje stosują mierniki oceny efektowności typowe dla zarządzania, a to, co przyczynia się do jej przewagi konkurencyjnej to jest innowacja, która nie jest ujęta w miernikach oceny (KPI). CIO czuwa na tym, aby mimo iż innowacje nie są mierzone, były wprowadzone.

Steve Blank z Stanford University wyróżnia się 3 rodzaje innowacji: gwałtowne, ciągłe oraz procesowe. Innowacje procesowe dokonywane są w ramach istniejącego modelu biznesowego i dotyczą kosztów, dochodów, usług, mogą być opracowane przez pracownika, a nadzorowane są przez dyrektora generalnego. Innowacje modelu biznesowego dotyczą istniejącej koncepcji prowadzenia biznesu i polegają na sprzedaży lub akwizycji. Taką formą było na przykład nabycie przez Pepsi Frito Lay. Innowacje radykalne powstają wtedy gdy, istniejące i nowe zasoby organizacyjne przyczyniają się do stworzenia radyklanej innowacji jak na przykład w firmie Apple produkty i iPod czy iPhone. We wszystkich rodzajach innowacji dokonywanych w organizacji rola CIO jest ogromna.

Profil Dyrektora ds. Innowacji

Dyrektor ds. Innowacji raportuje do prezesa, i taka pozycja w strukturze organizacyjnej ułatwia szybkie i skuteczne działanie.

Osoba ta działa w strukturze matrycowej łącząc działania w ramach działów HR, finansów, prawnego badań i rozwoju, marketingu i sprzedaży z działaniami w ramach dywizji biznesowych. Inicjuje, sponsoruje oraz koordynuje działania w ramach projektów w poziomie i pionie, dlatego ważne są umiejętności networkingowania, budowania relacji oraz myślenia systemowego.

W tej roli sprawdza się osoba, która posiada co najmniej kompetencje z dwóch obszarów – marketingu i sprzedaży (bo ten dział przynosi dochód) oraz z zakresu miękkiego HR – zna metody i narzędzia wspierające kulturę dzielenia się wiedzą. Osoba, która potrafi słuchać i inspirować – Coach i mentor w jednej osobie i jednocześnie myśleć strategicznie (bo tworzyć wizję innowacji) oraz systemowo (bo jej wprowadzenie wymaga działań wieloaspektowych). Michael Watkin w modelu kompetencji przywódcy określił siedem ról, jakich oczekuje się od niego. (Role te opisane są w mojej książce „Jak z menedżera stać się przywódcą”)

Są to:

  • GENERALISTA
  • INTEGRATOR
  • STRATEG
  • ARCHITEKT
  • KREUJĄCY SPOSOBNOŚCI
  • DYPLOMATA
  • PRZEJMUJĄCY PRZEWODZENIE

Dyrektora ds. Innowacji z pewnością powinien być Generalistą, myślącym strategicznie i całościowo oraz jednocześnie Integratorem, który potrafi z poszczególnych informacji tworzyć nową jakość. Oczekuje się od niego byciem osobą „Kreującym sposobności”, gdyż cel stawiany przed nim polega nie tylko na rozwiązaniu istniejących problemów, ale stworzeniu nowych możliwości. Powinien być Architektem i Dyplomatą, gdyż jako Architekt tworzy wizję i przekonuje do niej interesariuszy w fazie, gdy „widać” koszty a korzyści są odległe; natomiast jako Dyplomata uzyskuje wsparcie liderów wszystkich działów oraz całej organizacji do nowych pomysłów.

Dyrektor ds. Innowacji zarządza cyklem innowacji: inkubacją innowacji, oceną korzyści jej realizacji, szkoleniami w zakresie innowacji, wprowadzeniem oraz doskonaleniem, integrując analizę sytuacji i syntezując wszystkie działania.

Dyrektora ds. Innowacji można określić jako osobę Kreatywną w sposób systemowy.

 

CLO (Chief Learning Offcier) czyli osoba, która zajmuje się metauczeniem organizacyjnym

Rola CLO (nazwa tłumaczona jest jako Dyrektor ds. Zarządzania Wiedzą lub Dyrektor ds. Uczenia się i Rozwoju, dla ułatwienia stosuję w dalszym tekście skrót od angielskiej nazwy) w ostatnich latach dynamicznie zmienia się tak jak zmieniają się organizacje. Josh Bersin w artykule Business of Talent opisuje 5 ról jakie odgrywa CLO.

DYREKTOR DS. ZARZĄDZANIA WIEDZĄ (CLO)

  • Rozwija potencjał pracowników
  • Rozwija kompetencje przywódcze w organizacji
  • Inicjuje, wspiera zmiany w organizacji
  • Tworzy systemy dzielenia się wiedzą
  • Sponsor talentów

Pierwsza rola CLO polega na rozwoju potencjału i umiejętności pracowników, poprzez oferowanie takich form rozwoju potencjału, które osadzone są w rzeczywistości organizacji. CLO powinien umieć rozpoznać potrzeby organizacji zakresie kompetencji pracowników w przyszłości – czyli na podstawie strategii rozwoju firmy, antycypować niezbędne kompetencje i dostarczać programy rozwojowe w tym zakresie. CLO dokonuje więc audytu obecnych ale również przyszłych potrzeb organizacyjnych. Zadaniem CLO nie jest dostarczenie szkoleń, ale przyczynienie się do tego, aby pracownicy osiągali wysokie rezultaty.

Drugą rolą CLO stanowi rola Chief Leadership Officer, czyli rola osoby budującej kulturę przewodzenia. W czasach, gdy wyniki finansowe są najważniejsze ale również ważny jest sposób ich osiągania – czyli przestrzeganie wartości organizacyjnych, CLO nie tylko dba o rozwój kadry przywódczej w organizacji ale również o to, aby menedżerowie rozwijali strategiczne kompetencje zarządzania biznesem jak również zarządzania ludźmi. Trzecią rolą CLO jest inicjowanie i sponsorowanie zmiany w organizacji. CLO powinien znać metody i narzędzia wspierające dokonywanie zmian w organizacji jak również wspierające postawę zaangażowania przejawiającą się m.in. w innowacyjnym myśleniu.

Rolą CLO jest nie tylko zbudowanie wiedzy w organizacji, ale systemu jej gromadzenia i dzielenia się. Dobre systemy powodują, iż wiedza jest kaskadowana i dzielona w organizacji tworząc kapitał intelektualny organizacji. CLO powinien znać zasady programów mentoringowych i coachingowych, umieć je implementować i nimi zarządzać. Jeśli CLO jest mentorem, posiada osobiste doświadczenie korzyści płynących z mentoringu, to jest w stanie pozytywnie zainspirować organizację do dzielenia się wiedzą i doświadczeniem w programach mentoringowych. Istotna jest również znajomość innych narzędzi wspierających dzielenie się wiedzą w organizacji.

CLO w roli sponsora talentów buduje w organizacji mechanizmy pozwalające na rozpoznanie talentów oraz ich rozwijanie, wykorzystuje narzędzia oceny i rozwoju oraz narzędzia psychometryczne, które pozwalają na obiektywna selekcje talentów.

Profil CLO

Dyrektor ds. Uczenia i Rozwoju powinien posiadać kompetencje w zakresie ról jakie pełni – czyli powinien być doświadczonym trenerem, w tym z zakresu przywództwa, powinien znać trendy w zakresie technik i metod uczenia (w tym w zakresie wykorzystania neuronauki w szkoleniach).

Powinien być Coachem i Mentorem oraz posiadać doświadczenie w zarządzaniu ludźmi, zmianą i biznesem. Powinien znać narzędzia z zakresu oceny i rozwoju talentów. Powinien potrafić myśleć holistycznie, integrując myślenie analityczne i systemowe. Powinien być również dobrym dyplomatą, budującym relacje, gdyż jego praca polega na budowaniu sojuszy i zjednywaniu zwolenników, którzy idee uczenia i rozwoju przełożą w praktykę organizacyjną.

Dyrektor ds. Uczenia i Rozwoju raportuje do prezesa, i taka pozycja w strukturze organizacyjnej ułatwia szybkie i skuteczne działanie.

Wioletta Małota

Informacja o autorce artykułu Wioletta Małota jako ekspert w zakresie przywództwa oraz uczenia organizacyjnego m.in. coachingu i mentoringu, wspiera największe organizacje we wdrażaniu zarządzania w kulturze coachingowej i mentoringowej. Propaguje również mentoring organizacyjny i nowoczesne formy przywództwa w prasie HR, na konferencjach naukowych i branżowych z tego zakresu. Autorka książki o nowoczesnym przywództwie „Jak z menedżera stać się przywódcą?”

Artykuł ukazał się 17.12.2014 na portalu www.infor.pl  

http://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/703619,Nowe-trendy-w-kulturze-organizacyjnej-CIO-i-CLO.html