Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Mentoring jest wszechstronnym narzędziem HR, przynoszącym korzyści dla Organizacji go stosujących, osób mentorowanych jak i samych mentorów.

W pierwszej części artykułu, zatytułowanej „Mentoring dobry na wszystko”, przedstawione zostały korzyści jakie osiąga osoba mentorowana i mentee z relacji mentoringowej. W tej części przedstawiona zostanie idea, koncepcja oraz rodzaje mentoringu realizowanego w organizacji.

Dlaczego mentoring jest dobry dla organizacji?

Czym jest mentoring organizacyjny

W ujęciu organizacyjnym, mentoring definiowany jest jako narzędzie rozwojowe stosowane w wielu obszarach. David Clutterbuck – guru z zakresu mentoringu, brytyjski teoretyk i praktyk w tej dziedzinie, uważa iż mentoring wspiera rozwój organizacji poprzez inspirowanie ludzi w organizacji do uczenia się, dzielenia doświadczeniem i wiedzą. Według niego mentoring stanowi narzędzie wspierające rozwiązywanie problemów, zwiększania efektywności organizacyjnej oraz rozwoju współpracy międzykulturowej w globalnym świecie.

Definicja mentoringu organizacyjnego

Globalna amerykańska organizacja Triple Creek, systemowo stosującą mentoring, opisuje go jako: „Strategię osobistego doskonalenia, w której jedna osoba wspiera i ułatwia rozwój drugiej poprzez dzielenie się zasobami wiedzy, wartościami, umiejętnościami, perspektywami, podejściem i swoją doskonałością. Mentoring wspiera uczącego się w rozwoju jego kompetencji i osiągnięciu celów związanych z karierą zawodową jednocześnie stwarzając sposobność dla mentora dalszego rozwoju kompetencji i oceny swoich umiejętności”.

Rola mentoringu w organizacji

Według Petera Druckera, eksperta z zakresu zarządzania, jedyne „zasoby” zdolne do powiększania się to zasoby ludzkie. Ze wszystkich pozostających do dyspozycji organizacji zasobów, jedynie człowiek może sam przez się rosnąć i rozwijać się.

Mentoring może stanowić jedną z form wspierania w uczeniu się oraz rozwoju i w kontekście organizacyjnym. Mentoring może być stosowany w organizacji systemowo, wówczas stanowi strategię zarządzania wiedzą i rozwojem kompetencji organizacji, bądź narzędziowo, jako metoda wspierania rozwoju kompetencji poszczególnych pracowników.

men-or

Rodzaje mentoring organizacyjnego

Ze względu na sposób zorganizowania oraz przebieg relacji mentoringowej, wyróżnia się dwa rodzaje mentoringu w organizacji – nieformalny i formalny.ment-or1

Mentoring nieformalny stanowi relację ustanowioną spontanicznie, pomiędzy dwoma osobami bez udziału i wsparcia organizacji. Cele oraz sposób realizacji relacji jest ustalany przez obie strony; organizacja nie monitoruje przebiegu mentoringu.

Monitoring formalny jest realizowany w ramach programów inicjowanych i oferowanych przez organizację, które określają również zasady doboru jak i narzędzia wspierające wzajemne dopasowanie mentora i mentee. Cele programu mentoringowego są jawne. Cele indywidualne są powiązane z celami organizacyjnymi. Organizacja wspiera realizację programów mentoringowych poprzez ustanowienie procesów i procedur, monitoruje i ewaluuje programy mentoringowe oraz dba o to, aby osoby pełniące rolę mentora posiadały wiedzę i umiejętności z zakresu kompetencji mentora.

Czy warto inwestować w formalne programy mentoringowe w organizacji?

Do coraz szerszego zakresu stosowania mentoringu formalnego w organizacjach, przyczyniły się badania mentoringu nieformalnego, wskazujące na płynące z niego korzyści oraz chęć ich wykorzystania w zakresie organizacji.

Amerykańskie badaczki mentoringu organizacyjnego, Ragins i Scandura, uzasadniają prowadzenie mentoringu w organizacjach, możliwością osiągania maksymalnych korzyści, przy kontroli kosztów jego prowadzenia. Badania w organizacjach stosujących mentoring systemowo wykazały, iż korzyści ze stosowania mentoringu formalnego przewyższają koszty jego prowadzenia.

Korzystanie ROI z programów mentoringowych przekłada się na konkretne korzyści osiągane przez organizację. Korzyści te przedstawione są w poniższej tabeli.

Korzyści ze stosowania mentoringu z perspektywy organizacji

tab

Narodowe Biuro Zarządzania Ludźmi (States Office Of Personnel Management, Best Practices: Mentoring, 2008) jako korzyści osiągane przez organizację wymienia:

  • szybszą adaptację pracowników w nowym miejscu pracy,
  • przyrost kompetencji organizacji jako rezultat dzielenia się wiedzą i umiejętnościami, szybsze uzyskanie tożsamości zawodowej młodych pracowników,
  • świadomy rozwój kariery poprzez odkrycie swoich talentów w procesie mentoringu oraz zaplanowanie ich rozwoju,
  • samoistny rozwój postaw przywódczych osób pełniących funkcje mentora aby sprostać roli modela roli.

Systemowe korzyści jakie dostarczają programy mentoringowe to kształtowanie kultury organizacyjnej poprzez omawianie wizji, misji oraz wartości organizacyjnych w procesie mentoringu, zatrzymanie wiedzy w organizacji oraz rozwój kapitału intelektualnego.

Mam nadzieję, że przytoczone korzyści z prowadzenia mentoringu w organizacji spowodowały odsunięcie na drugi plan pytania “Czy stosować mentoring?”, zaś na prowadzenie wysunęły pytanie o sposób efektywnego prowadzenia programu mentoringowego. Ten temat będzie omówiony w następnym artykule.

Wiola_Feb_2013Wioletta Małota – ekspert w zakresie mentoringu w Polsce. Pionier w zakresie propagowania kultury mentoringowej w organizacjach. Doradca w zakresie wprowadzania i realizacji programów mentoringowych w organizacjach. 
Mentor najwyższej kadry menedżerskiej. Przygotowuje menedzerów do pełnienia roli mentora w organizacji. Jej programy w tym zakresie uzyskały akredytację Association for Coaching w Wielkiej Brytanii. 
Zapraszany wykładowca na konferencje międzynarodowe dotyczące coachingu i mentoringu. 
Jej praca doktorancka dotyczy kultury mentoringu w organizacjach w Polsce.


Kontakt: avanti@avanti-szkolenia.pl
www.avanti-szkolenia.pl

Źródło: Własne

Artykuł z dnia: 2013-08-27, ostatnia aktualizacja: 2013-08-27 08:5

Czytaj więcej na Infor.pl:
http://kadry.infor.pl/kadry/hrm/zarzadzanie/artykuly/674442,dlaczego_mentoring_jest_dobry_dla_organizacji.html#ixzz2d9RiGOSq