Facebooktwittergoogle_pluspinterestlinkedin

Daniel Goleman, amerykański psycholog, autor bestsellerowej książki Inteligencja emocjonalna, zjawisko braku wglądu w swoje zachowania oraz przeszacowanie swoich umiejętności nazywa chorobą CEO. Według niego, im menedżer znajduje się na wyższym stanowisku, tym mniejszy ma wgląd w siebie i jego samoocena jest mniej trafna“ (Primal Leadership, str. 92, Daniel Goleman, 2002).  prismw

Przyczyny Sytuacja Konsekwencje

Jak każde zjawisko, posiada ono swoje przyczyny i konsekwencje. Konsekwencje wynikające z braku wiedzy o sobie dla menedżera są wielorakie. Po pierwsze – jeśli jego zachowanie nie odpowiada oczekiwaniom organizacji w której pracuje, to w dłużnym okresie (a w obecnych czasach – krótszym) może być zwolniony.

Może być również sytuacja taka, iż pracownik czuje się sfrustrowany lub zestresowany pracą i nie uświadamia sobie dlaczego. Frustracja może natomiast wynikać z faktu, iż organizacja oczekuje od menedżera zachowań, które nie są jego preferowanymi zachowaniami i ich dostarczenie (lub nie) frustruje osobę.

Może wystąpić również odwrotna sytuacja – menedżer nie może realizować swoich preferowanych zachowań, gdyż na stanowisku, które zajmuje nie oczekuje się takich zachowań.

Przykład sytuacji frustrującej dla menedżera to oczekiwanie od niego postawy typu push       i dostarczenia rezultatów za wszelką cenę, podczas gdy dla menedżera ważne są relacje z ludźmi i preferuje „miękki” styl zarządzania. Przykład sytuacji stresowej – menedżerowi marketingu powierzono zadania nadzoru szczegółowych rozliczeń finansowych z klientami. Dla osoby, której głównym zadaniem jest kreatywne i innowacyjne myślenie zadania powtarzalne i rutynowe stanowią sytuację stresującą. Jeśli menedżer będzie posiadał prawidłową samoocenę siebie i swoich preferowanych zachowań, to rozpozna źródło stresującej sytuacji i będzie mógł nią świadomie zarządzić. Dobre rozpoznanie sytuacji oraz identyfikacja jej przyczyn, stanowi podstawę do podjęcia działań dla menedżera w celu zwiększenia jego efektywności z pracy oraz zadowolenia z życia zawodowego i osobistego.

Korzyści nie tylko dla menedżera

Dobrym wglądem w siebie menedżera powinna być również zainteresowana organizacja, gdyż dopiero odpowiednie dopasowanie zadań menedżera do jego preferowanych zachowań, zapewni efektywność jego pracy. Również pracownicy menedżera doświadczą korzyści wynikających z dobrej wiedzy menedżera o swoich zachowań, bo wiedza ta jest podstawa do regulacji (zmiany) zachowań na inne, bardziej odpowiednie.

Znając już konsekwencje negatywne braku wglądu w siebie, warto poznać przyczyny tego zjawiska, aby zająć się ich usunięciem.

Co powoduje niski poziom samowiedzy?

Chorobę CEO powodują dwie przyczyny:

  • Menedżer nie otrzymuje informacji zwrotnej o swoich zachowaniach, gdyż kultura organizacyjna firmy w której pracuje nie wspiera takiej otwartości i nie ma instytucyjnych mechanizmów i narzędzi ją „wymuszającą
  • Menedżer ma niski poziom samoświadomości odnośnie swoich zachowań i ich wpływu na innych.

Co można z tym zrobić? Oczekiwanie, iż pracownicy menedżera sami z siebie zaczną dawać mu informację zwrotną, jeśli takie zachowania nie stanowią składowej kultury organizacyjnej  i nie są wspierane, na przykład systemem ocen pracowniczych, jest mało mało realne, gdyż pracownicy są racjonalni i nie odważą się powiedzieć szefowi o czym, co według nich jest    w jego zachowaniu negatywne lub nie wspierające. To co menedżer sam może zrobić, zanalizować swoje zachowanie i jego konsekwencje. Ale jak pokazuje doświadczenie oraz badania, opinia danej osoby o sobie, często różni się od opinii innych osób (jest lepsza).

Diagnoza

Jednym ze sposobów uzyskania wiedzy o sobie jest wykorzystanie narzędzi psychometrycznych – popularnie nazywanych testami lub kwestionariuszami. Narzędzie diagnostyczne, z którym ja pracuję z menedżerami to PRISM BrainMapping. Pokazuje on preferowane zachowania danej osoby (Mapa bazowa) oraz zachowania przejawiane, czyli adaptowane do oczekiwań lub wymogów środowisku (Mapa adaptacyjna) w 8 wymiarach zachowań.

Z mapy bazowej pokazującej natężenie poszczególnych 8 wymiarów zachowań można odczytać jakie zachowania menedżer lubi wykonywać, co jest jego silną stroną i w jakich obszarach ma naturalne zasoby i talenty. Mapa adaptacyjna pokazuje w jakich 8 wymiarach zachowań oczekiwania wobec niego są większe niż on je przejawia (co powoduje jego frustrację) lub odwrotnie oczekiwania są mniejsze, niż potencjał osoby (co powoduje stres nudy, niezadowolenie z braku samorealizacji). Taka mapa preferowanych zachowań (bazowa) orz mapa adaptacyjna stanowi podstawę do wglądu w siebie.

Poniższy rysunek przestawia przykładowe rodzaje map, prezentujących zachowania danej osoby.

raport1

Analiza

Co ta mapa „mówi”?

Po pierwsze wskazuje na preferowane zachowania danej osoby. W przedstawionym przypadku osoba ta ma profil wybitnie osoby innowacyjnej, kreatywnej, dla której ważne są dobre relacje z ludźmi. To profil osoby zajmującej stanowisko dyrektora marketingu.

Dyskrepancja pomiędzy mapą bazową a adaptacyjną wskazuje na obszary, w których dana osoba nie realizuje swojego potencjału (mapa bazowa jest większa niż adaptacyjna) lub odwrotnie, gdy od osoby oczekuje się zachowań, które ona nie przejawia. W obu przypadkach sytuacji towarzyszy stres, frustracja i brak spełnienia.

Wnioski i dalsze działania

Osoba, która zamawia badanie PRISM otrzymuję mapę z obszernym raportem opisującym jej preferowane i mniej preferowane zachowywania. Na sesji informacji zwrotnej   z certyfikowanym użytkownikiem metody PRISM (ważne, aby był on również coachem oraz posiadał doświadczenie w pracy w organizacjach o różnych kulturach) analizowane są raporty, oraz na ich podstawie klient opracowuje działania, które zoptymalizują jego życie zawodowe ( i również osobiste).

W przypadku klientki o przedstawionym profilu, aby zaspokoić swoje potrzeby troszczenia się o ludzi i przebywania w empatycznym środowisku, postanowiła zaangażować się w działania wolontariackie. Aby „zagospodarować” nie wykorzystany potencjał kreatywności postanowiła zgłosić się do projektów międzynarodowych, które dawały jej okazję do przejawienia jej talentów.

Mapy jakie otrzymała klientka wraz z raportami spowodowały, iż zanalizowała swoje silne strony (preferowane zachowania) oraz sposób ich lepszego wykorzystania w organizacji oraz zastanowiła się na zachowaniami, których nie preferuje i czy odpowiednio nimi zarządza  (deleguje, rozwija w tym zakresie swoje umiejętności etc.)

W przypadku moich klientów, z którymi pracowałam w procesach rozwojowych z mapami PRSIM, wszyscy byli zadowoleni, z tego co się o sobie dowiedzieli. Nie tylko dlatego, iż narzędzie PRISM nie ocenia czy ktoś jest dobry czy zły, czy jego zachowania są pożądane czy nie ale przedstawia zachowania osoby, co daje jej wgląd w siebie. I może być początkiem nowego procesu.

Dlaczego to jest ważne?

Osoba otrzymując raport preferowanych zachowań i mapy nie tylko dowiaduje się wiele o sobie, ale świadomość jaka uzyskuje, jak oceniać swoje zachowania pozwala jej na lepsze dostrzeganie preferowanych zachowań innych ludzi –pracowników, klientów, przełożonych. A to stanowi podstawę do nauczenia się elastycznego dopasowania swoich zachowań oraz komunikacji do innych. Bo to właśnie menedżer dopasowuje swoje zachowania i sposób komunikacji do pracowników i klientów, tak jak matka dopasowuje sposób zachowania do dziecka (nigdy odwrotnie), czy mistrz do ucznia.

Poznawanie siebie to nie tylko przyjemna podróż w głąb siebie ale wymierne korzyści dla samej osoby, dla jej pracowników, rodziny i otoczenia.

Jeśli jesteś zainteresowany raportami PRISM – mapami preferowanych zachowań, raportami dotyczącymi poziomu inteligencji emocjonalnej i odporności psychicznej zobaczą www. Avanti/Prism Brain Mapping/raporty.

Zapraszam na sesje indywidualne oraz na warsztat w Warszawie i Wrocławiu, na którym uczestnicy nauczą się interpretować wyniki swoich raportów.

Pozdrawiam serdecznie

Wiola Małotaprism